人資專業知識

據新華社電 近年來，「討薪」「維權」已成為老百姓熱議的話題，也是令很多企業頭疼的問題。如何合理合法地維護勞動者權益？內蒙古自治區巴彥淖爾市臨河區人民法院的法官們歸納總結了在日常審理工作中較為常見的勞動者維權案例，通過對未簽勞動合同雙倍工資、帶薪年休假、違法解除勞動合同賠償金等案件的分析解讀，提醒勞動者提高維權意識。   勞動合同到期未續簽繼續用工，工資付雙倍 原告王瑞系被告某液壓閥公司職工，雙方簽訂期限自 2015 年 1 月 1 日起至 2015 年 12 月 30 日止的書面勞動合同。勞動合同期滿后，雙方再未簽訂書面勞動合同。王某在被告處工作至 2016 年 3 月份，被告為原告發放工資，繳納社會保險費。經審理，臨河區法院判決被告公司於判決生效后十日內支付原告王某 2016 年 1 月 1 日至 3 月 31 日的雙倍工資差額。   法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」法官提醒，勞動者應及時要求籤訂勞動合同維護自身合法權益，單位不簽合同時，要及時申請仲裁。其仲裁時效期間從最後履行期限屆滿之日起計算，一年內不申請勞動仲裁即超過仲裁時效。   帶薪年休假是勞動者的法定權利，應予保護 被告劉林自 2013 年到原告廣告公司工作至 2015 年 6 月份，工作期間，被告未休帶薪年休假，原告也未為被告發放帶薪年休假工資。被告申請勞動仲裁要求原告支付帶薪年休假工資，經勞動人事爭議仲裁委員會裁決，原告支付被告 2013 年 1 月至 2015 年 6 月份期間的帶薪年休假工資。原告對該仲裁裁決不服，提起訴訟。臨河區法院判決駁回原告的訴訟請求，維持原判。 法官說法：《職工帶薪年休假條例》第三條規定：「職工累計工作已滿 1 年不滿 10 年的，年休假 5 天；已滿 10 年不滿 20 年的，年休假 10 天；已滿 20 年的，年休假 15 天。國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。」法官提醒，帶薪年休假工資作為勞動報酬的一種，用人單位要合理安排，如不能及時安排休假，也要足額發放帶薪年休假工資。   違法解除勞動合同，用人單位應付賠償金 原告趙冰於 2013 年 5 月 1 日到被告某銷售公司工作，雙方簽訂的最後一次合同期限自 2016 年 1 月 1 ...

1帶薪年休假 《勞動法》第四十五條規定："勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。"帶薪年休假是指機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 其中 職工累計工作滿1年不滿10年的→年休假5天 滿10年不滿20年的→年休假10天 滿20年的→年休假15天 注意： 職工在同一或不同單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務院規定視同工作期間，應計為累計工作時間。  2醫療期長短 醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期是企業不得因員工生病或其他法定原因而不再雇用的保護期間。這個期間與勞動者的實際工齡以及在本企業的工齡有關。依據工齡的長短，勞動者可以享受到三個月到二十四個月的醫療期。 注意： 對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。  3病假工資 職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資： ①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計发 ②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計发 ③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計发 ④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計发 ⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計发 職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費： ①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計发 ②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計发 ③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計发 病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。 所以，病假工資和工齡也有關系。  4探親假 對職工探親假規定： （1）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。 （2）未婚職工探望父母，原則上每年給予假一次，假期為20天，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。 （3）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。 5養老金 根據《社會保險法》的規定，基本養老金根據個人累計繳費年限、繳費工資、當地職工平均工資、個人賬戶金額、城...

Image by drobotdean  on Freepik 勞基法規定，勞工在同一家公司服務滿一定年資，可享有特休天數權利，但雇主可以選擇以「週年制」或「曆年制」方式給特休。兩種制度的特休天數有何不同？選擇哪種制度計算公式較簡單呢？ 週年制VS曆年制： 週年制 特休天數計算方式：從員工「到職日」開始計算年資，當滿一定年資時(半年、1年、2年…等)，就可享有法令規定的特休天數權益。 請休期限：從符合請領日當天到隔年年度到職日。 舉例說明 假設一位新人在2022年7月1日到職，到2022年12月31日年資滿半年，且2023年1月1日仍在職，則享有3天特休假權利，她可以從2023年1月1日開始請這3天特休，並在2023年6月30日前請畢。 接著到2023年6月30日年資滿一年，則可在2023年7月1日開始請7天特別休假，並在2024年6月30日前請畢。 曆年制 特休天數計算方式：雇主和員工約定每年1月1日至12月31日作為固定計算區間，再按照員工年資比例換算特休天數。 請休期限：從當年1月1日起到隔年12月31日止。 舉例說明 同樣假設一位新人在2022年7月1日到職，到2022年12月31日年資滿半年，因此2023年1月1日起有3天特休假；再來到2023年7月1日年資滿一年，若以週年制來看應有7天特休假，但實際計算下來只有3.5天特休【7天X6個月÷12個月】，也就是2023年7月1日起有3.5天特休。因此總加起來，新人在2023年全年間共有6.5天特別休假【3天+3.5天=6.5天】可請。 從這邊您可能會發現，採用週年制和曆年制計算的特休天數差了3.5天，這是因為曆年制的算法將少了3.5天的特休於後續遞延。 優缺點： 週年制優缺點 優點：特休天數不需換算年資比例，可直接對照法規特休天數、爭議較少。 缺點：雇主、人資必須記得每位員工的到職日，個別提醒未休完特休天數。 曆年制優缺點 優點：雇主為了方便管理員工休假而統一規定。 缺點：年底時必須統一按比例計算剩餘特休日，計算上較複雜，有小數點或容易算錯少給假等問題。 未休完特休如何計算？ 特別休假和一般請假不同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。員工主動離職或雇主因任何原因和員工終止契約時，都必須將未休完的特休天數折算薪水。而曆年制企業，則要統一回歸到週年制的方式來折算特休天數。 法令沒有特別規定雇主必須以週年制或...

Dcard共同創辦人暨執行長林裕欽認為，人都是被「為什麼」所驅動，與其訂立僵固的指標要求，不如讓員工對未來有想像，自然有不斷學習、改變現狀的動力。 讀完這篇文章，你可以學到什麼： 從Dcard共同創辦人林裕欽的管理視野學到，與其命令員工被動設定目標，不如增加動力把主導權交給員工，讓他們對未來有所想像。 不要怕培育好的優秀員工離職，你該害怕的是，不培育員工，留下來反而對組織造成傷害。 有問題就發問，公司的目標是可以被討論的。 「我想參加這個講座！」底下有人留言「+1」、「我也要～」，有人附和「Go！」，乍看以為是哪個團購群組，其實，這是每週都會在台灣最大匿名社群網站「狄卡科技」（以下簡稱Dcard）工作群組出現的訊息。 1991年次的Dcard共同創辦人暨執行長林裕欽觀察，學習熱忱容易消失，因此，他堅持在24小時內，就讓員工拿到想看的書，或開通線上課程。 2015年中創立的Dcard，理念是「讓每個人找到共鳴」。起初，Dcard是大學生線上聯誼平台，每天午夜12點抽卡配對，後來，Dcard加入校園聊天室功能、一路成長為現今的綜合性論壇，營收主力為廣告，近期也開始透過「好物研究室」嘗試電商的新商業模式。 如今，Dcard每月不重複訪客為1,500萬人，每月瀏覽次數達15億次。看準這是新世代網民出沒之地，7月初，總統蔡英文特地拜訪Dcard，還帶著倫敦政經學院的畢業證書申請帳號，更在7月14日晚間首度在Dcard發文分享「出差在紐約過境轉機」心得，短短12小時內，立即湧入1,400則回應。   與其命令，不如增加動力 Dcard作為網路新創公司，林裕欽表示，要打的是爭取使用者的「注意力戰爭」。他認為公司沒有大小之分：「20年後不會被淘汰的組織，就是不斷學習的組織。」 至於如何建立熱愛成長與學習的公司文化？林裕欽特別引用《小王子》作者聖修伯里的話：「如果你想造一艘船，先別集結大家去蒐集木頭、分配工作、頒布命令，而是要先教導大家，對浩瀚而無盡的汪洋懷抱渴望。」 林裕欽認為，人都是被「為什麼」所驅動，與其訂立僵固的指標要求，不如讓員工對未來有想像，自然有不斷學習、改變現狀的動力。 事實上，林裕欽就是學習狂熱的實踐者。林裕欽每天早上6點起床，7點半到公司，中間一個多小時，他習慣用2倍速度聽線上學習音檔，手機上的「得到」App，已有連續653天、快1,500小時的學習紀錄。 他說，...

Image by  Freepik 職場霸凌是一種嚴重的問題，會造成被霸凌者身心上的傷害，甚至導致工作表現下降、離職等後果。如果不幸遇到職場霸凌，勞工朋友可以依照「台北市政府勞動局勞動台北電子報第47期 – 職場霸凌的認識與自救」所建議，從「實際行動」和「心理調適」兩個面向著手自救： 實際行動 向同事尋求建議及支持。 尋找其他同樣遭受霸凌的同事，一起向霸凌者當面對質。 聯合其他同樣被霸凌者，向工會、福委會、員工健康部門、員工諮商部門投訴。 聯合其他同樣被霸凌者，向人力資源部門投訴，並索取公司中與制止霸凌行為的相關政策或法令。 盡可能以錄音或錄影的方式，記錄霸凌者的霸凌行為，當作證據。 找出自己過去的績效評估結果，證明遭到霸凌並非因為自己的工作表現不佳所致。 請同事誠實評估被霸凌者（你）的為人、工作表現，證明被霸凌者（你）並非自身有問題，才會遭到霸凌。 做身心健康檢查，證明霸凌現象已造成被霸凌者（你）的身心健康受損。 心理調適 跟員工諮商師或公司健康部門的醫師約時間，詳細陳述你遭遇到的霸凌經驗，減少個人的壓抑和壓力。 在專業醫師的建議下適度服藥，以減輕生理病痛。 盡可能維持均衡且健康的飲食，維持個人戰力。 請員工諮商師協助處理因霸凌而產生的各種情緒，以免自身落入專業枯竭。 做一些可以讓自己身心放鬆的活動。 要有在工作場所以外的朋友，他們更容易站在你的立場上體諒、傾聽。 在下班後做一些能讓自己感到愉快的事情。 盡量保持幽默感，並善待自己。 跟關切職場霸凌的相關社福機構保持聯繫，或在工作之外尋找有共同經驗的朋友、部落格、社群，增加交流。 申訴管道 依照職業安全衛生設施規則第324-3條，事業單位勞工人數達100人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據實執行；勞工人數未達100人者，則得以執行紀錄或文件代替。 依照勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引，雇主應針對職場不法侵害事件，建立標準處置流程，明定申訴或通報管道及後續處理機制，提供當事人通報單（如職場不法侵害通報表）、電子郵件、專用電話等通報管道，讓勞工在碰到職場霸凌時，可以即時向公司專責部門進行申訴。 一旦當事人（被職場霸凌的勞工）通報專責部門或人員，應於24小時內填寫職場不法侵害通報表；接著由專責人員視案件樣態，通報外部單位（詳細名單請參考職場不法侵害事件處理相關協助資源）、成立...